L'ancienne mentalité rend le recrutement de personnel inefficace

Selon la société Anphabe, l'erreur courante du service des ressources humaines est d'appliquer la stratégie "One-size-fits-all" (traduction littérale: une taille moyenne pour tous). Bien que les "régimes de bien-être complets" et les "salaires et rémunérations attractifs" soient deux priorités immuables pour toutes les générations de personnel, les priorités suivantes sont profondément différenciées: la génération Z commence à s'intéresser fortement à un environnement équitable, respectueux et à l'attention portée à la santé physique et mentale; les employés se soucient des "collègues amicaux"; les cadres supérieurs mettent l'accent sur les "dirigeants ayant une vision stratégique" et les "opportunités de développement des compétences en leadership".

Aujourd'hui, les candidats n'écoutent pas seulement les entreprises communiquer sur l'entreprise, mais ils observent et vérifient eux-mêmes. Une enquête de la société Anphabe montre que, pour en savoir plus sur l'environnement de travail, les candidats utilisent divers canaux: 42,4% se renseignent auprès de leurs proches, d'amis qui ont travaillé ou coopéré avec l'entreprise; 41,7% se renseignent sur le site officiel; 40,4% consultent les sites de réseaux sociaux de l'entreprise; 36,9% se renseignent directement auprès de leurs anciens et actuels employés.

Par conséquent, les efforts de recrutement seront inefficaces si le service des ressources humaines utilise toujours l'ancienne mentalité de canal. Pour connaître et mettre à jour les informations, Facebook (85%) reste le "roi"; pour accéder aux opportunités d'emploi, Zalo (43%) est en plein essor; rechercher des informations officielles, les candidats se font tester via les réseaux sociaux professionnels; accéder à l'expérience de l'environnement de travail, via TikTok (29%) et YouTube (24%) - 2 "canaux" particulièrement appréciés par la génération Z.

Par conséquent, les experts en ressources humaines doivent changer de mentalité: Les candidats ne rejoignent pas l'entreprise pour ce que vous dites, ils rejoignent pour ce qu'ils ressentent.
À partir de cette réalité, la société Anphabe propose un modèle de parcours de construction de la marque employeur systématique comprenant 4 étapes:

Étape 1, mesurer et évaluer: Comprendre clairement l'image de la marque employeur actuelle et les risques potentiels.

Étape 2, définir le positionnement de la marque employeur: Trouver les conditions optimales pour le développement et l'engagement. Un positionnement de la valeur des employés exceptionnels doit garantir 5 facteurs: Correct (adapté aux points forts), attrayant (pour les employés actuels/futurs), fiable (reconnu par les employés), différent (par rapport aux concurrents) et réalisable (adapté à la vision à long terme).

Étape 3, stratégie de communication: Répartissez le bon message, le bon canal, le bon public. Au lieu de messages généraux qui créent la suspicion, utilisez des messages spécifiques pour créer la confiance.

Étape 4, mise en œuvre pratique: Transformer le positionnement des valeurs des employés en expérience pratique. Si vous promettez "Équilibrer le travail et la vie", alors les dirigeants doivent être des personnes qui arrivent à l'heure et donnent l'exemple. Le résultat sera un taux de retenue élevé, les employés partagent volontairement leur expérience et font de bonnes évaluations de l'entreprise.

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