Améliorer la qualité des cadres grâce à la réforme de la politique salariale

Comment un salaire satisfaisant, pour la bonne personne, pour le bon travail

Au cours de la période écoulée, la réforme de la politique salariale a été prise en compte et résolue par le Parti et l'État. La vie des cadres, des fonctionnaires, des employés et des forces armées s'est progressivement améliorée, contribuant ainsi à la stabilité politique et sociale et à la garantie du fonctionnement fluide de l'appareil d'État.

Cependant, selon le Département des salaires et de l'assurance sociale (ministère de l'Intérieur), les résultats obtenus jusqu'à présent ne répondent toujours pas pleinement aux objectifs fixés. Le nombre de bénéficiaires de salaires et d'allocations provenant du budget de l'État augmente de jour en jour, le fonds total de salaires et d'allocations représente une part importante des dépenses budgétaires totales, mais le niveau des salaires calculé selon le régime actuel est encore faible. Après la réorganisation de l'appareil organisationnel, en particulier lors de la mise en œuvre du modèle de gouvernement local à 2 niveaux, le volume de travail et de tâches de nombreux postes, en particulier au niveau communal, a considérablement augmenté.

La députée Nguyễn Thị Mai Hoa - vice-présidente de la Commission de la culture et des affaires sociales de l'Assemblée nationale a estimé que la réorganisation de l'appareil (transfert des cadres de district vers les communes, fusion des unités administratives au niveau communal) pose des exigences très élevées en termes de capacité et de capacité à assumer le travail de l'équipe de cadres de base. La pression et le volume de travail au niveau communal sont actuellement très importants.

Par conséquent, il est nécessaire d'avoir des solutions révolutionnaires dans le travail de formation et de perfectionnement, de promouvoir l'esprit d'auto-apprentissage et d'auto-formation du corps des cadres pour répondre aux exigences des tâches fixées. En particulier, parallèlement aux exigences en matière de capacités, il existe une politique de traitement préférentiel. Le travail de réforme salariale doit être mis en œuvre de manière substantielle afin que les cadres soient rassurés dans leur travail et leur contribution. "Nous avons passé beaucoup de temps à la réforme salariale, mais pour l'instant, il ne s'agit que d'aller vers l'avenir. Quel salaire est approprié, pour la bonne personne, pour le bon travail, avec le bon revenu" - a déclaré la députée Nguyễn Thị Mai Hoa.

Le "point d'étranglement" du mécanisme salarial du secteur public

Du point de vue de la recherche et de la formation en gestion des ressources humaines publiques, le Dr Đoàn Văn Tình - chef adjoint du département de gestion des ressources humaines de l'Académie d'administration et de gestion publique - estime que la situation actuelle des revenus des cadres, des fonctionnaires et des employés est une préoccupation majeure du secteur de l'intérieur.

Il a estimé que, bien que les efforts de réforme salariale du Parti et de l'État au cours de la période écoulée soient très importants, y compris l'augmentation du salaire de base à partir de juillet 2024, les revenus de nombreux groupes de fonctionnaires ayant de l'ancienneté n'ont pas encore approché la valeur du marché. Selon le Dr Doan Van Tinh, la cause fondamentale réside dans deux "points de blocage" structurels.

Premièrement, le "décalage" dans le processus de transition du modèle de gouvernance. "Nous sommes en phase de transition du modèle "professionnel" vers le "poste", mais le mécanisme de paiement actuel est toujours fortement basé sur la pensée moyenne et trop comprimé", a estimé le Dr Đoàn Văn Tình. La grille salariale actuelle n'évalue pas réellement la main-d'œuvre en fonction des piliers du marché, notamment la complexité du travail, la capacité réelle et l'efficacité des résultats. La conséquence est que l'ancienneté augmente principalement le coefficient de salaire en fonction de l'ancienneté, mais ne reflète pas correctement la valeur ajoutée de la contribution des travailleurs.

Deuxièmement, il y a le problème de la marge de manœuvre budgétaire et de la productivité du travail. Malgré les efforts déployés pour rationaliser les effectifs, la pression sur les dépenses courantes du budget de l'État reste très forte. Les ressources actuelles sont principalement prioritaires pour la sécurité sociale et la compensation du glissement des prix, de sorte qu'il n'y a pas assez de marge de manœuvre pour concevoir des politiques préférentielles révolutionnaires afin d'attirer et de retenir des ressources humaines de haute qualité. Lorsque la productivité du travail dans le secteur public n'a pas été mesurée et optimisée de manière globale, l'augmentation des revenus à un niveau élevé devient un problème macroéconomique difficile.

Du point de vue de la gestion moderne des ressources humaines, le Dr Doan Van Tinh estime que les bas salaires n'affectent pas seulement la vie personnelle, mais recèlent également des risques à long terme pour le secteur public. Il met en garde contre le risque d'"asymétrie dans le flux de talents", lorsque le secteur public peut devenir un lieu de formation initiale mais ne conserve pas le personnel au sommet de sa carrière. En outre, il existe un risque de dispersion des ressources et de déclin de la motivation à contribuer lorsque la relation entre les travailleurs et l'organisation passe progressivement du "service" au "traité".

À partir de cette pratique, l'exigence de réforme salariale dans le secteur public devient de plus en plus urgente. Selon le Dr Đoàn Văn Tình, pour améliorer les revenus de manière substantielle, il est nécessaire d'établir un ordre de priorité clair dans la réforme, en mettant l'accent sur l'amélioration des postes de travail, le renouvellement du mécanisme d'évaluation de l'efficacité du travail et l'élimination progressive de la pensée moyenneniste dans la répartition des revenus.

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